بينيس، وارين

سيرته الذاتية:

ولد بينيس، وارين عام 1925م وحصل على البكالوريوس في الآداب من كلية انتيوك في عام 1951م، وحصل على الدكتوراة من معهد ماساتشوسيتس للتقنية MIT في عام 1955م. يعتبر بينيس، وارين مثقفًا وكاتبًا ومستشارًا معروفًا على مستوى دولي. عمل بمهنية عالية في معهد ماستيوشيس للتقنية حيث خلف دوجلاس مكجريجور في رئاسة قسم دراسة المنظمات، وعمل في عدة جامعات منها هارفارد وبوسطن و سينسناتي ومركز الصناعات بجنيف، والمعهد الهندي للإدارة بكالكتا، وفي جامعات بارزة عديدة أخرى، وعمل نائبًا للرئيس التنفيذي لجامعة نيويورك – بفلوا ورئيسًا لجامعة سنسناتي في ولاية أوهايو. ويعمل الآن أستاذًا متميزًا في كلية إدارة الأعمال بجامعة جنوب كاليفورنيا USC وهو الرئيس المؤسس لمعهد القيادة الإدارية فيها. وكان عضوًا في فريق العمل Task Force الخاص بالسياسة العلمية في البيت الأبيض التابعة للرئيس، في الفترة من 1969- 1970م، وفريق المهام في وزارة المواصلات عام 1975م، وفي عدة لجان في التعليم والسياسة العامة. وشغل في الفترة من 1974- 1977م منصب مدير الجمعية الأمريكية للإدارة وزميلاً لجمعية علم النفس الأمريكية، والجمعية الأمريكية للتطوير العلمي وجمعية علم الاجتماع الأمريكية.

مساهماته:

 كتب بينيس أكثر من 18 كتابًا في الإدارة والقيادة الإدارية تشمل (On Becoming a Leader, 1989) والذي ترجـم لأكثر من 19 لغة، وكتاب (The Unconscious Conspiracy Continues: Why Leader Can’t Lead 1989)  وكتاب: (Unreality Industry: the Deliberate Manufacturing Life, 1989) بالتعاون مع إيان ميتاروف.

نشر بينيس في عام 1966م كتابه تغيير المنظمات Changing Organizations: Essay on the Development and Evolution of Human Organization, 1966. نشر لاحقًا بغلاف مقوى بعنوان ما وراء البيروقراطية (Beyond the Bureaucracy). حيث قال متنبئا في نظرة متفائلة: إن المنظمات باستعارتها من علم النفس ستتطور (تغيير غير مخطط له) وتنتقل في اتجاه الأسلوب الأخلاقي من خلال التدخل (تغيير مخطط له). وفي المخاطرة بالتنبؤ، فقد وصف الأمور التالية بوصفها صفات مميزة لمنظمات المستقبل:

1. تتصف المنظمات بأنها معتمدة على بعضها أكثر من المنافسة، والاضطراب أكثر من الاستقرار، وتكون منظمات تجارية كبيرة بدلاً من المنظمات الصغيرة.
2. لديها قوة عمل متحركة ومتعلمة تعليمًا جيدًا.
3. لديها التزام فكري أكبر بالعمل، مع اهتمام ومشاركة واستقلالية ذاتية أكبر في العمل.
4. سيكون هناك تعقيد متزايد للمهام والأهداف الخاصة بالمنشأة، يتعدى ببساطة زيادة الأرباح والإنتاجية.
5. ستكون البنية الاجتماعية للمنظمات مكيفة على أنها أنظمة مؤقتة ومتغيرة بشكل سريع، مونظمة حول المشكلات من أجل حلها. وستكون الفرق متناسقة أكثر من كونها ميكانيكية، وتنشأ كاستجابة للمشكلة بدلاً من توقعات لدور مبرمج.
6. هذه البنية “المكيفة-المتناسقة” ستزيد من الحوافز وتوسع كفاءة العامل.

وناقش بينيس دور خبراء التغيير في المنظمات المتغيرة، وهؤلاء الخبراء متخصصون تدربوا ونالوا درجات الدكتوراة في العلوم السلوكية. وهم أناس ناضلوا من أجل تحسين كفاءة المنظمة من خلال تغيير علاقات ومواقف وفهم وإدراك قيم الموظفين الموجودين. وفي بعض الأمثلة يتصرفون كجزء من نظام العميل، وفي أمثلة أخرى يعملون كمؤثرين خارجيين. والجدل الدائر هو أن الشخص المطلع الأول يمتلك المعرفة الجوهرية الضرورية، وبالنسبة للأخير هو الشخص الخارجي، ويمكن أن يوفر النظرة والتجرد والطاقة الضرورية لإحداث تغيير حقيقي. وقد استمر استعمال كل من الأسلوبين.

لقد تم تصميم برنامج التغيير وتم تطبيقه من قبل خبراء التغيير ليقاوم القيم البيروقراطية التي توجد في المنظمة. وهذه القيم تميل للتأكيد على العقلانية، وعلى مفاهيم مهمة في العمل، كالاهتمام بالعوامل الإنسانية الأساسية التي تتصل بالعمل والتي إذا ما أهملت فإنها تؤدي إلى تقليل كفاءة العمل. إن برنامج التغيير قد يشتمل كثيرًا على “المعمل” أو “فريق T-Group، وبعض أمثلة فرق كمندوبي الـ T-Group هي:

1. معامل أجنبية، بمديرين من منظمات مختلفة كمندوبين.
2. معامل قريبة، تشتمل على أفراد ذوي مناصب متشابهة، لكنهم من مجموعات وظيفية مختلفة.
3. شرائح قطرية، تشتمل على أعضاء من الشركة نفسها لكنهم من أقسام مختلفة.
4. أسرة أو مجموعة وظيفية، تشتمل على أناس يعملون مع بعضهم البعض.

يحاول خبراء التغيير التأثير على النتيجة نفسها من خلال هذه المجموعات، كما يتم الحصول عليها من خلال التشاور فيما بينهم. ووفقًا لبينيس فهم باعتبارهم مستشارين يعملون أكثر مثل المحللين النفسيين، فيبدأ المستشار من الرئيس بتقديم أعراض العميل، ويبينها بطريقة يتم فيها فهم الآلية العرضية والضمنية للمشكلة، ثم تتخذ بعد ذلك الخطوة العلاجية.

تعاون بينيس في عام 1968 مع (مؤلف السعي للوحدة) The Pursuit of Loneliness وكتب مع فيليب سلاتر (المجتمع المؤقت) The Temporary Society, 1968. ويلاحظ فيه بعض من الأفكار الرئيسة نفسها التي عبر عنها في منظمات متغيرة. وفي كل من الكتابين فصل يحمل عنوان “الديموقراطية أمر لا مفر منه” Democracy Inevitable، حيث تعبر فرضيتها عن أن الديموقراطية تحل محل الدكتاتورية بوصفها النظام الوحيد المرن بدرجة كافية لأن يتماشى فيها مع المعرفة والخبرات الآيلة إلى الزوال بشكل سريع. ويتميز المجتمع المؤقت بالزوال المتزايد بشكل سريع وملاءمة البنى الإنسانية والعلاقات. ويسبق الكتاب بعدة سنوات مفهوم تسريع معدل التغيير الاجتماعي والذي تطور لاحقًا بشكل أكثر توسعًا في صدمة المستقبل Future Shock.

وقدم بينيس في كتابه تطور المنظمة: طبيعتها، أصلها وإمكاناتها Organization Development: its Nature, Origins and Perspectives, 1969.، شيئاً بمثابة الدليل للموضوع. وفي البداية سعى إلى تحديد تطور المنظمة معبرًا عن ضرورتها “متى ما نافست مؤسساتنا الاجتماعية من أجل البقاء تحت ظروف من التغيير المتكرر”. ويشتمل جزء من الكتاب على أسئلة وإجابات، حيث تكون فيها الأفكار الأساسية لتطور المنظمة مفصلة. وأخيرًا يتشبث بينيس بالمسائل التي تتعلق بالتدريب الحساس، ويناقش بعضًا من أسباب الفشل. ويرتكز الكتاب على ثلاثة افتراضات:

1. فرضية تطورية، وهي أن كل عصر يطور شكلاً تنظيميًا أكثر ملاءمة لعبقرية ذلك العصر، وتحدث تلك التطورات أو التغييرات الفريدة المعينة، فتجعل من الضروري منح منظماتنا حياة جديدة بإعادة بنائها.
2. الطريقة الوحيدة القابلة للتطبيق لتغيير المنظمات هي تغيير “ثقافتها”. لأن تغيير الأفراد لا ينتج عنه التأثير الضروري المطلوب.
3. إن الوعي الاجتماعي مطلوب من قبل العاملين في المنظمات. وهذا أمر يصعب كثيرًا إحداثه مقارنة بالوعي الشخصي، لكنه يكون جوهريًا خاصة في العالم الذي نعيش فيه.

حرر بينيس في عام 1970م كتاب البيروقراطية الأمريكية (American Bureaucracy, 1970) ، الذي يساهم فيه كل من أرغيرس، ماسلو، لولر، ميرتون، وآخرون. ويصفهم بينيس في الافتتاحية بأنهم “رجال ونساء منظمة”. فالبيروقراطيات هي الوجه الفاسد في كل حياتنا. وفي مقالة بعنوان “قيادة ما بعد البيروقراطية” يناقش بينيس – معتمدًا على أولئك المساهمين – فترة ما بعد البيروقراطية، وذلك بإحلال الهياكل الهرمية وتبني تطبيق جماعات حل المشكلة المؤقتة. وبالتالي فإن المشكلة التي تواجه القيادة هي التعامل مع عالم يكون فيه “الشيء الوحيد الثابت هو التغيير”. وهكذا فإن المدير الكفء هو الشخص الماهر بشكل رئيس في إدارة العملية الاجتماعية المهمة، التالية جوهريًا.

المؤامرة اللاواعية: لماذا لا يستطيع القادة أن يقودوا The Unconscious Conspiracy: why Leaders Can’t Lead, 1976 ولماذا يسلمون بوجود مؤامرة ضمنية تمنع القادة من إنجاز أعمالهم. إن “العمل الروتيني ينتج عنه عمل غير روتيني”، وهكذا فإن هذا يعوق التخطيط والقيادة الإبداعية. وهذا المفهوم تخمده مقولة: “ضع خططاً ضخمة، فإنك ستكون متأكدًا من أن الأمور التافهة غير المتوقعة ستزعجها وتعطلها”. “وكخيارات” نحو الحل، فقد ناقش بينيس الاستقالة من أجل المبدأ والإبقاء على ثورة الوعي. وقد عبر بينيس عن اعتقاده بوعي جديد يمنح الشرعية والمصداقية للخبرة الذاتية للفرد. إن أوج هذا العمل هو إيضاح “إلى أين ذهب القادة؟” Where Have the Leaders Gone? والذي يعرض فيه بينيس الظاهرة المعاصرة للقادة المتساقطين. إن هذا يعتبر صيغة دلالية لبيئة مضطربة، مملوءة بمطالب متضاربة. وبعض ميزاتها هي:

1. هناك فقدان للاستقلال الذاتي. إن القائد كان يقرر الفترة. فقادة اليوم مقيدون بطرق لا حصر لها مثل: الحكومة، النقابات، المستهلكين، جماعات الحفاظ على البيئة.
2. إن بيئة المنظمة لم تعد هادئة.
3. جماعات الضغط في حالة متزايدة.
4. أصبحنا نلجأ لرفع الدعاوى أكثر من السابق.
5. قبل قرن مضى، كان 90% من الأمريكيين يعملون لأنفسهم. أما الآن فإن 90% يعملون في بيروقراطيات.
6. ليس لدينا إجماع في الرأي على القيم الأساسية في داخل مجتمعاتنا فحسب، لدينا أيضاً عملية استقطاب.

وختامًا، صرح بينيس بأن القادة لا يقودون لأنهم أصبحوا حائرين في هذه البيئة وليسوا على استعداد ليصبحوا من شاكلة “السياسيين” الذين يريدون أن يقلدوهم في التعقيد.

لقد جاءت مساهمات وارين بينيس في مجالين مهمين: تطور المنظمة والقيادة Organization Leadership Development. وفي حالات كثيرة يرتبط كل منهما بالآخر. نحن نعيش في مجتمع تهيمن عليه المؤسسات البيروقراطية، التي ترزح تحت الكبت وتتطور بشكل بطيء لتصبح شيئًا أكثر إنسانية. ويرجع التطوران للتطور الطبيعي وللتدخل الإنساني. والتغييرات التي حدثت جعلت من الضروري إقصاء الأفكار القديمة عن الحكم، وتحديد نموذج جديد للقيادة. قدم لنا وارين بينيس تنويرًا لرؤية هذه النماذج الضخمة، وبعض التقنية لتساعدنا في الاستثمار في رؤيتها.

مسرد لأهم أعماله:

1. Bennis, Warren. Planning of Change: Reading in the Applied Behavioral Science.1976.
2. Bennis, Warren. The Revisionist Theory of   Leadership – Harvard Business Review.
3. Bennis, Warren. International Dynamics, 1963.
4. Bennis, Warren. Personal and Organizational Change, 1965.
5. Bennis, Warren. Changing Organizations: Essay on the Development and Evolution of   Human Organization, 1966.
6. Bennis, Warren. Leadership and Motivation: Essays of Douglas McGregor (with Edgar Schein and Caroline McGregor), 1966.Warren Bennis & Philip Slater. The Temporary Society, 1968, 1998.
7. Bennis, Warren. Organization Development: Its Nature, Origins, and Perspectives, 1969.
8. Bennis, Warren. American Bureaucracy, 1970.
9. Bennis, Warren. Management of Change and Conflict: Selected Readings, 1972.
10. Bennis, Warren. The Leaning Ivory Tower, 1973.
11. Bennis, Warren. The Unconscious Conspiracy: Why Leader Can’t Lead, 1989, 1976.
12. Bennis, Warren. Essays in International Dynamics, 1979.
13. Bennis, Warren & Burt Nanus. Leaders: The Strategies for Taking Charge: The Four Keys of Effective Leadership. Harper & Row Publishers, NY 1985.
14. Bennis, Warren. Geeks and Geezers: How era, Values and Defining Moments Shape Leaders. 2002.
15. Bennis, Warren. Managing the Dream: Reflections on Leadership and Change. 2000.
16. Bennis, Warren. The Future of Leadership: Today’s Top Leadership Thinkers Speak to Tomorrow’s Leaders. 2001.
17. Bennis,Warren Co-Leaders: The Power of Great Partnerships. 1999.
18. Bennis, Warren. Organizing Genius: The Secrets of Creative Collaboration. 1997.
19. Bennis, Warren. “ The Seven Ages of the Leader”. HBR January 2004.
20. Bennis, Warren. On Becoming a Leader, 1989, 1998.

المصدر:

د. إبراهيم علي ملحم (2008)، علماء الإدارة وروادها في العالم: سير ذاتية وإسهامات علمية وعملية، (القاهرة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية).