شين، إدغار

سيرته الذاتية:

ولد شين، إدغار في زيورخ بسويسرا عام 1928م وهاجر إلى الولايات المتحدة في عام 1939م، وتلقى تعليمه في جامعة شيكاغو وحصل على درجة البكالوريوس في الآداب عام 1947م، وفي جامعة ستانفورد حيث حصل على البكالوريوس في الآداب أيضاً عام 1948م، وعلى الماجستير عام 1949م، وحصل من جامعة هارفارد على الدكتوراة في الفلسفة عام 1953م. ويقيم الآن في كامبردج بأمريكا. وتركز معظم عمله في التدريس والبحث في مجال العلوم الاجتماعية.

مساهماته:

كتب شين، إدغار بشكل رئيس في مجال التطوير والتغيير التنظيمي والعمليات التي تحدث أثناء مراحل التغيير. فيما يلي ملخص موجز عن كتابات شين، إدغار في المواضيع المشار إليها:

1. التغيير: إن الهدف الجوهري لجهود أي تطوير في منظمة ما هو بالطبع تحسين الأداء التنظيمي. وهذه الجهود في تطوير المنظمة تتضمن استشارة عملية تحاول تحقيق هذه الفعالية عن طريق تغيير بعض من قيم المنظمة، ومن خلال زيادة مهارات العالقات الشخصية للمديرين المهمين. فالأداء بالمقابل يتصل بتغيير القيم وزيادة المهارات. ويمكن لمستشار العملية أن ينصح أي مدير يعمل معه بعدم القفز إلى برنامج عمل، خصوصا إذا كان يشتمل على أي نوع من التغييرات في الهيكل التنظيمي، حتى تقوم المنظمة بإجراء تشخيص شامل وتقييم بمواطن القوى والضعف للهيكل الحالي.
2. الاتصال: إن إحدى العمليات المهمة في المنظمات، والسهلة في عملية الرصد، هي كيفية قيام الأعضاء بالتواصل مع بعضهم البعض. نحن نقوم بإيصال الحقائق، والمشاعر، والقدرة على الفهم، والإشارات والعديد من الأمور الأخرى، والتي تندرج كلها تحت الرسالة “البسيطة” نفسها. ونحن ال نتواصل فقط من خلال الكلمات المنطوقة والمكتوبة، بل من خلال الإيماءات، والأوضاع الجسمانية، ونغمة الصوت، وتوقيتنا متى نتكلم، وما الذي يجب أن نقوله وال نقوله وهكذا. هناك العديد من الأوجه لعملية التواصل والتي يجب أن نطلع عليها:
3. عمليات علنية نسبيًا مثل من يتكلم، ومن يتكلم مع من، ومن يقاطع من، وما هو نوع التواصل الذي يستخدم.
4. مسائل أكثر تهذيبًا، مثال المعنى الضمني في التواصل غير الشفاهي، دور المستويات المختلفة في التواصل والأذى ينتج عن نقاطنا العمياء وميولنا لكتم أمور معينة عن أنفسنا، والمشكلات الناتجة عن ميولنا ليتم تنقيتها في دور كل من المرسل والمتلقي.
5. النزاع: هناك طريقتان أساسيتان للتعامل مع النزاع:
6. تقليل النزاع من خلال زيادة التواصل وتحديد أهداف الإحداثيات الرأسية.
7. منع النزاع من خلال إحداث تواصل عبر الظروف التنظيمية والتي تحاث على التعاون بدلاً من المنافسة.

إن النزاع وثيق الصلة بالمهمة والذي يحسن من الفعالية الكلية يكون أكبر في ظل ظروف التعاون، لأن الجماعات والأعضاء يثقون بعضهم ببعض للدرجة التي يكونون فيها صريحين ومنفتحين في تقاسم المعلومات والآراء. والنزاع والاختلاف في الرأي في مستوى المجموعة أو المهمة التنظيمية ليس مرغوبًا فيه فحسب، بل يعتبر جوهريًا لتحقيق أفضل الحلول للمشكلات. وما يؤلم حقًا هو نزاع المجموعة والنزاع بين الأشخاص والذي تكون فيه المهمة ليست مهمة كاكتساب أفضلية على المجموعة أو الشخص الآخر.

• القيادة: هي وظيفة من وظائف المنظمة، على عكس الميزة الفردية. يتم توزيعها ا مكتسبًا للرئيس أو الشخص الذي بين أعضاء الجماعة أو المنظمة فهي ليست حقً يملك السلطة الرسمية، بل إن القيادة الجيدة والعضوية الجيدة، تمتزجان في نظام فاعل. وبالتالي تكون مهمة العضو في مساعدة المجموعة للوصول إلى أهدافها، تماما مثل مهمة القائد الرسمي. إن القيادة يكون لديها التزام حقيقي الإدارة العالقات بين النظام وبيئته، خصوصا في الإشارة للوظائف الرئيسة في وضع أهداف المنظمة وتحديد القيم أو القواعد فيما يتعلق بالدور الذي يجب أن تطور فيه المنظمة بشكل أساسي الهوية الموحدة لجميع العاملين فيها.
• الحوافز: سواء أكان الشخص يعمل بشكل فاعل، أو يبدي التزام تجاه المنظمة وأهدافها، وسواء أحصل على الرضا من عمله، فإن ذلك يعتمد بشكل كبير على شرطين هما:
• الدرجة التي يتساوى فيها ما يتوقع أن تقدمه له المنظمة وما يكون مدينًا به تجاه المنظمة عما ستمنحه وتأخذه.
• ما يجب أن يتم تبادله بشكل فعلي، المال في مقايضة نظير الوقت في العمال، رضا الاحتياج الاجتماعي في عملية تبادل مع العمل والولاء، والفرص من أجل التفعيل الذاتي وتحدي العمل في تبادل من أجل إنتاجية عالية، والعمل المجود، والجهد الإبداعي في خدمة الأهداف التنظيمية، أو مجموعة من هذه الأمور وأمور أخرى.
• البنية أو الهيكلية: من المهم أن تكون لديك بنية صحيحة من الأدوار من أجل تقديم أداء تنظيمي فاعل، وفي الوقت نفسه تحدد شخصيات الناس وإدراكاتهم الحسية وخبراتهم، وأيضا تحدد كيف سيتصرفون في أدوارهم وكيف سيرتبطون بالآخرين. وإذا كانت هذه العالقات من بين بقية الأدوار الأخرى تعمل بشكل سلس يمكن فقط للفعالية التنظيمية أن يتم تأمينها. وكيف يجب أن يتم تصميم المنظمة وأن يتضمن ذلك فحصاً للفائدة التنافسية الرئيسة لذلك التنظيم، وما هي الخصائص الأجزاء مختلفة من البيئة وما هي المواقف وميول المديرين المختلفين. ومن أجل أن تعمل المنظمة بشكل فاعل، فعلى الفرد أن يفكر في كيفية تصميم المنظمة، وما هي أنواع المواقف والاستجابات التي يجب على أعضاء المنظمة أن يحققوا عن طريقها أدوارهم.

وقد قام شين بتطوير إجراءات الاستشارات: وهي طريقة للتغيير التنظيمي، بما في ذلك العقد السيكولوجي.

مسرد لأهم أعماله:

1. Schein, Edgar H. Organizational Psychology. Englewood Cliffs, UN: Prentice Hall, 1965.
2. Schein, Edgar H. Process Consultation in Organization Development. Readings, Massachusetts: Addison-Wesley, 1969.
3. Schein, Edgar H. Organization Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
4. Schein, Edgar H. and Bennis Warren, Personal and Organizational Change through Group Methods. New York: John Wiley & Sons, 1965.